Editoriale

di Tiziano Interlandi, Pierpaolo Cimirro, Davide Casari

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https://agileitalia.agileforitaly.com/index.html#3_2023

Se pensiamo di risolvere il problema di una Transition (di qualsiasi tipo …agile, ristrutturazione post M&A, adozione di nuovi framework applicativi, ecc. ecc.) stilando un organigramma forse siamo ancora troppo intrisi del
modello Taylorista-Fordista secondo cui le persone … ops … le risorse … sono ingranaggi che si posizionano in una catena di produzione. L’organigramma … il grafo nelle connessioni che mappa le linee di comando (o forse sono le linee di comunicazione?) da cui spesso siamo distratti durante la nostra espressività lavorativa quotidiana. “Tu a chi
rispondi?”, “Chi è il tuo capo”, “Da chi ricevi le attività” … ma siamo ancora al tempo dei latifondisti,
dei valvassori? L’organizzazione dovrebbe essere l’entità, il trampolino, l’alto parlante che facilita il
modo in cui le persone si esprimono, attraverso lo sviluppo dei tanti talenti, per abilitare la creazione
di valore per sé stessi, per l’organizzazione e per la società. Ciascuno di noi ha tanti talenti, alcuni più marcati e altri meno evidenti, che opportunamente combinati tra loro e canalizzati hanno triplice valenza: creare soddisfazione per chi
esprime il talento, creare crescita per chi impara dal talento altrui, creare miglioramento collettivo
per l’intera organizzazione ed anche oltre. L’essere cresciuti in una società dello status symbol, da
Pillola rossa o pillola blu?

Maschi alfa, da scalatori sociali ci induce a misurare il successo con la posizione in organigramma,
il numero di persone che si “gestiscono”, il budget che si ha a disposizione, il numero di progetti che
si portano avanti. Ma il valore dove sta? È meglio portare avanti tanti progetti o fare challenge sulle reali opportunità? È meglio “gestire” le persone o ispirare team in cui le persone sono facilitate nell’esprimersi al meglio? È meglio gestire tanto budget o avere la capacità di gestire al meglio il poco budget che si ha a disposizione? Un’organizzazione sana dovrebbe avere più opportunità del numero di dipendenti e dare a questi ultimi la possibilità di scegliere … cioè dovrebbe essere l’organizzazione a dare l’imbarazzo della scelta alle persone e non le persone “scannarsi” per un “nodo
del grafo” dell’organigramma che sia sempre più in alto. “Pillola rossa o pillola blu. Scegli la tua realtà” (cit. da Matrix 1999). La scelta … dare alle persone la possibilità di scegliere … di aiutarli a coltivare i propri talenti … di supportare la scelta di come esprimere i propri talenti all’interno di un contesto armonico di mutua crescita, condivisione e consapevolezza dell’essere e del potenziale divenire …

perfino di scegliere di cambiare … perché cambiare, andare via, ricostruire la propria espressività
spesso è difficile … ma per i nostri talenti è l’unica cosa che conta.

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